Ở nhiều doanh nghiệp SME, chức danh quản lý được trao rất sớm. Nhưng quyền hạn đi kèm lại không rõ ràng. Người được gọi là quản lý vẫn phải chờ phê duyệt cho hầu hết quyết định quan trọng.
Họ chịu trách nhiệm về kết quả. Nhưng không có quyền điều chỉnh nguồn lực. Không có quyền xử lý con người. Không có quyền ra quyết định cuối cùng.
Làm quản lý trong trạng thái này rất dễ rơi vào bế tắc.
Quản lý không có quyền thường xuất hiện ở đâu?
Tình trạng này xuất hiện nhiều ở doanh nghiệp tăng trưởng nhanh. Chủ doanh nghiệp cần người gánh việc. Họ đề bạt nhân sự giỏi chuyên môn lên làm quản lý.
Tuy nhiên, quyền quyết định vẫn nằm ở CEO. Các quyết định về nhân sự, ngân sách và ưu tiên công việc đều phải xin ý kiến.
Quản lý tuyến đầu trở thành người truyền đạt. Không phải người điều hành.
Vì sao doanh nghiệp SME lại tạo ra “quản lý không quyền”?
Nguyên nhân đầu tiên đến từ nỗi lo mất kiểm soát của lãnh đạo. CEO sợ trao quyền sai. Sợ nhân sự quyết định không đúng ý. Sợ rủi ro phát sinh.
Nguyên nhân thứ hai là thiếu định nghĩa rõ ràng về vai trò quản lý. Nhiều doanh nghiệp chưa phân biệt được đâu là trách nhiệm, đâu là quyền hạn.
Nguyên nhân thứ ba đến từ việc đề bạt quá sớm. Người được lên quản lý chưa được chuẩn bị về tư duy lãnh đạo. CEO vì vậy càng ngại giao quyền.
Ba yếu tố này kết hợp lại. Kết quả là một vị trí quản lý có danh nhưng không có thực quyền.
Hệ quả đầu tiên: quản lý bị kẹt giữa hai phía
Quản lý không có quyền thường rơi vào trạng thái rất khó xử. Họ bị đội ngũ hỏi dồn về quyết định. Nhưng lại không thể trả lời dứt khoát.
Mọi việc chậm lại vì phải xin ý kiến. Nhân viên mất niềm tin vào vai trò của quản lý. Quản lý mất uy tín ngay trong chính đội nhóm của mình.
Dần dần, họ trở thành người “chuyển lời” thay vì người dẫn dắt.
Hệ quả thứ hai: nhân viên giỏi rời đi
Nhân viên giỏi cần sự rõ ràng. Họ cần người quản lý có khả năng ra quyết định. Khi phải làm việc trong môi trường mà quản lý không có quyền, họ nhanh chóng mệt mỏi.
Họ không biết nghe ai. Không biết ai chịu trách nhiệm cuối cùng. Mọi vấn đề đều bị đẩy lên cao hơn.
Trong nhiều trường hợp, nhân viên giỏi không nghỉ vì công việc. Họ nghỉ vì không còn niềm tin vào hệ thống quản lý.
Hệ quả thứ ba: CEO bị kéo vào vi mô
Khi quản lý không có quyền, mọi việc đều quay về CEO. Từ duyệt nghỉ phép, xử lý mâu thuẫn đến ưu tiên công việc.
CEO càng bận. Tổ chức càng phụ thuộc vào một người. Doanh nghiệp mất khả năng tự vận hành.
Đây là vòng lặp rất phổ biến ở SME. Và rất khó thoát nếu không nhìn lại cấu trúc quản lý.
Làm quản lý nhưng không có quyền có phải lỗi của quản lý?
Trong nhiều trường hợp, đây không phải lỗi cá nhân. Vấn đề nằm ở cách doanh nghiệp thiết kế vai trò quản lý.
Quản lý được giao trách nhiệm mà không được trao quyền. Điều này tạo ra sự bất cân xứng rất nguy hiểm.
Một người không thể chịu trách nhiệm cho những quyết định mà họ không được phép đưa ra.
Doanh nghiệp cần nhìn lại điều gì?
Trước hết, doanh nghiệp cần phân biệt rõ giữa người giỏi chuyên môn và người có thể làm quản lý. Hai vai trò này không giống nhau.
Tiếp theo, cần định nghĩa rõ quyền hạn của quản lý. Quản lý được quyết định những gì. Phạm vi đến đâu. Khi nào cần xin ý kiến.
Cuối cùng, CEO cần học cách trao quyền có kiểm soát. Trao quyền không có nghĩa là buông bỏ. Trao quyền là thiết kế khung để người khác chịu trách nhiệm thay mình.
Khi nào nên dừng việc “bổ nhiệm hình thức”?
Nếu doanh nghiệp chưa sẵn sàng trao quyền, hãy cân nhắc chưa bổ nhiệm quản lý. Việc tạo ra một vai trò quản lý hình thức chỉ làm tổ chức rối thêm.
Thà một đội ngũ nhỏ, rõ ràng. Còn hơn một cấu trúc quản lý mơ hồ.
Trong nhiều trường hợp, việc đề bạt sai người hoặc đề bạt sai thời điểm chính là gốc rễ vấn đề.
Kết luận
Làm quản lý nhưng không có quyền là bài toán nan giải của nhiều doanh nghiệp SME. Vấn đề không nằm ở năng lực cá nhân, mà nằm ở cách tổ chức thiết kế vai trò và quyền hạn.
Nếu doanh nghiệp muốn giữ người giỏi và giảm phụ thuộc vào CEO, cần bắt đầu từ việc trao quyền đúng cách cho quản lý tuyến đầu.
Một tổ chức không thể lớn lên bằng những quản lý không có quyền.
#LamQuanLyKhongCoQuyen #QuanLyDoanhNghiepSME #QuanTriNhanSu #LanhDaoDoanhNghiep #AnPhamNhanSu
