rong quá trình làm việc với nhiều doanh nghiệp ở các giai đoạn khác nhau, tôi nhận ra ở đâu cũng tồn tại một nhóm người rất đặc biệt – dù họ không phải lúc nào cũng giữ chức danh cao nhất.
Khi trao đổi với lãnh đạo, họ rõ ràng, quyết đoán và tập trung vào kết quả. Khi làm việc với đội nhóm, họ lắng nghe, đặt câu hỏi và tạo cảm giác an toàn để người khác nói ra vấn đề thật. Khi tổ chức rơi vào khủng hoảng, họ bình tĩnh, tách bạch giữa con người và vấn đề, giữa cảm xúc và quyết định.
Họ không quá cứng rắn để trở nên lạnh lùng, cũng không quá mềm mỏng để đánh mất kỷ luật.
Họ không áp đặt suy nghĩ cá nhân, nhưng cũng không né tránh những sự thật khó nghe.
Quan sát kỹ sẽ thấy, những con người như vậy hiếm khi thuộc về một kiểu tính cách “thuần”. Họ là sự giao thoa của nhiều khuynh hướng hành vi – đủ lý trí, đủ cảm xúc và đủ linh hoạt để thích nghi với từng bối cảnh.
Chính vì vậy, trong hệ thống phân loại của cuốn The 9 Personality Types, nhóm người này thường được nhắc đến khi bàn sâu về các nhóm tính cách kết hợp trong doanh nghiệp – nơi mà nhân sự không còn được nhìn nhận theo những khuôn mẫu đơn lẻ, mà được hiểu như những cá thể đa chiều, linh hoạt và giàu tiềm năng.
Tính cách Centric là gì?
Centric không phải là một “nhóm tính cách bẩm sinh” theo nghĩa bạn sinh ra đã có sẵn đầy đủ đặc điểm này.
Thực tế, Centric là trạng thái hội tụ – nơi một người biết điều tiết linh hoạt các khuynh hướng tính cách khác nhau trong chính mình.
Người có tư duy Centric thường làm tốt ba việc:
- Nhận diện được mình đang đối diện với kiểu người nào.
- Điều chỉnh cách giao tiếp, phản hồi và hành động cho phù hợp.
- Giữ được giá trị cốt lõi, nhưng không biến nó thành sự cứng nhắc.
Đây là nhóm người hiếm, nhưng lại có giá trị rất cao trong doanh nghiệp, đặc biệt ở các vị trí lãnh đạo, quản lý và HR chiến lược.
Đặc điểm nhận diện người có tính cách Centric
Linh hoạt trong giao tiếp, nhưng không “giả tạo”
Người Centric không tin vào việc dùng một phong cách giao tiếp cho tất cả mọi người.
Họ hiểu rằng:
- Nói chuyện với người thiên về kết quả cần sự trực diện.
- Trao đổi với người thiên về phân tích cần logic và dữ liệu.
- Làm việc với người thiên về cảm xúc cần sự lắng nghe và công nhận.
- Đồng hành với người thiên về cảm hứng cần tầm nhìn và ý nghĩa.
Tuy nhiên, điều quan trọng là:
họ không “đóng vai” để lấy lòng.
Sự linh hoạt của họ xuất phát từ nhận thức về con người, chứ không phải kỹ thuật thao túng.
Hiểu cảm xúc, nhưng không để cảm xúc chi phối
Một hiểu lầm phổ biến trong lãnh đạo là:
hoặc bạn phải lý trí, hoặc bạn sẽ bị cảm xúc chi phối.
Người Centric thì không chọn một trong hai.
Họ:
- Nhận ra cảm xúc của người khác.
- Hiểu nguyên nhân phía sau cảm xúc đó.
- Đồng cảm, nhưng không để cảm xúc làm lệch quyết định.
Trong môi trường áp lực cao, họ không:
- Bốc đồng khi tức giận.
- Né tránh khi căng thẳng.
- Đổ lỗi để tự bảo vệ mình.
Đây là lý do vì sao trong khủng hoảng, họ thường trở thành “điểm tựa” của tổ chức.
Dám nói sự thật, nhưng biết cách nói
Centric không đồng nghĩa với việc nói những điều dễ nghe.
Ngược lại, họ dám nói sự thật, kể cả khi sự thật đó không thoải mái.
Điểm khác biệt nằm ở cách họ truyền đạt.
Họ quan tâm đến:
- Thời điểm.
- Ngữ cảnh.
- Cách diễn đạt.
Nhờ đó:
- Giảm phản kháng.
- Giữ được mối quan hệ.
- Vẫn đảm bảo hiệu quả công việc.
Vì sao Centric thường trở thành lãnh đạo xuất sắc?
Kết nối được cả “công việc” và “con người”
Rất nhiều lãnh đạo thất bại không phải vì thiếu năng lực, mà vì mất cân bằng.
- Quá tập trung vào kết quả → đội nhóm kiệt sức.
- Quá tập trung vào cảm xúc → hiệu suất giảm.
Centric đứng ở điểm giao:
- Hiệu quả và nhân văn.
- Kỷ luật và thấu hiểu.
- Ngắn hạn và dài hạn.
Tạo cảm giác an toàn tâm lý cho đội ngũ
Trong các tổ chức hiệu suất cao, psychological safety – an toàn tâm lý – là nền tảng.
Người Centric:
- Không khiến nhân viên sợ sai.
- Không trừng phạt cảm xúc.
- Không né tránh trách nhiệm lãnh đạo.
Nhân viên dám nói thật, dám thử nghiệm và dám chịu trách nhiệm.
Là cầu nối giữa các nhóm tính cách khác nhau
Trong doanh nghiệp, xung đột hiếm khi đến từ năng lực, mà thường đến từ khác biệt trong cách nhìn nhận vấn đề.
Người Centric có khả năng:
- “Dịch” ngôn ngữ của nhóm này sang nhóm kia.
- Giảm hiểu lầm.
- Tăng hiệu quả phối hợp.
Góc nhìn của An Phạm Nhân sự: Centric không phải là trạng thái “lý tưởng hóa”
Từ góc độ của An Phạm Nhân sự, khi làm việc với các lãnh đạo và đội ngũ quản lý, tôi nhận thấy một điều rất rõ:
Centric không phải là hình ảnh lãnh đạo hoàn hảo, không sai lầm.
Người Centric:
- Vẫn có lúc nóng giận.
- Vẫn có lúc phản ứng chưa phù hợp.
- Vẫn có những quyết định cần điều chỉnh lại.
Điểm khác biệt là họ nhận diện rất nhanh những lệch pha đó và chủ động điều chỉnh.
Đây chính là ranh giới quan trọng giữa Centric và các nhóm tính cách còn lại.
Centric có phải là tính cách bẩm sinh?
Không hoàn toàn.
Centric có thể rèn luyện được.
Phần lớn những người đạt trạng thái Centric:
- Trải qua nhiều va chạm.
- Từng thất bại trong giao tiếp.
- Từng gây tổn thương hoặc bị tổn thương.
- Sau đó học cách quan sát và phản tư.
Centric là kết quả của trải nghiệm + nhận thức + luyện tập liên tục.
Làm sao để phát triển tư duy Centric trong doanh nghiệp?
Bắt đầu từ việc hiểu chính mình
Bạn nghiêng về kết quả hay con người?
Khi bị áp lực, bạn đối đầu hay né tránh?
Bạn phản ứng nhanh hay thu mình lại?
Hiểu mình là nền tảng của sự cân bằng.
Quan sát thay vì phán xét
Người Centric không vội gắn nhãn.
Họ nhìn vào:
- Mô thức lặp lại.
- Bối cảnh.
- Áp lực mà người khác đang chịu.
Thay vì hỏi: “Người này có vấn đề gì?”
Họ hỏi: “Điều gì đang tạo ra hành vi này?”
Điều chỉnh ngôn ngữ giao tiếp
Không phải thay đổi bản chất, mà là:
- Thay đổi cách diễn đạt.
- Thay đổi thứ tự thông tin.
- Điều chỉnh mức độ cảm xúc.
Đây là kỹ năng hoàn toàn có thể huấn luyện được trong doanh nghiệp.
Vì sao nên đọc The 9 Personality Types?
Cuốn The 9 Personality Types không chỉ giúp bạn:
- Nhận diện các nhóm tính cách.
- Hiểu hành vi con người.
Mà còn giúp bạn:
- Tự soi chiếu chính mình.
- Nhận ra bạn đang nghiêng về đâu.
- Và vì sao Centric là trạng thái đáng hướng tới.
Khi Centric trở thành nền tảng văn hóa doanh nghiệp
Những doanh nghiệp bền vững thường có:
- Lãnh đạo mang tư duy Centric.
- HR hiểu và nuôi dưỡng sự cân bằng.
- Môi trường vừa hiệu quả, vừa nhân văn.
Đây cũng là lý do nhiều tổ chức đang chuyển từ “quản lý con người” sang phát triển con người.
